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Selbstdarstellung für Bewerber: Über Schlagworte und Sprechblasen

Ein Beitrag von Vogel & Detambel coaching for executives

 

Die Deutsche Post sucht per Postwurfsendung Aushilfs-Zusteller. Auf den gelben Kärtchen steht, welche Fähigkeiten vorausgesetzt werden. Eine der Voraussetzungen – so steht da - ist Teamfähigkeit. Wer jetzt glaubt, er bekomme seine Post zukünftig von einem Team zugestellt, der irrt. Es bleibt auch zukünftig dabei - der Briefträger dreht seine Runden durch die Häuserblocks alleine – er bleibt Einzelkämpfer. Der ideale Job also für Leute, die lieber ohne Team arbeiten. Warum die Post ausgerechnet von solchen Leuten Teamfähigkeit erwartet, bleibt unklar. Vermutlich benötigt die Post gar keine „karierten Maiglöckchen“ – keine teamorientierten Einzelkämpfer - viel wahrscheinlicher ist, dass der Modebegriff „Teamfähigkeit“ einfach irgendwie mit hineingerutscht ist.

Was die Stellenanbieter vormachen, das machen die Bewerber nach. Sie greifen ebenfalls zu nichtssagenden Floskeln und Sprechblasen. Man könnte eine Wette darauf abschließen, dass mindestens 90 % der Bewerber für die Zustell-Jobs von sich behaupten werden, teamorientiert zu sein - einschließlich der Einzelgänger und Eigenbrötler. Aber die Wette gilt auch für andere Positionen, egal ob Aushilfs-Job oder Führungsposition. Rund 90 % aller Bewerber charakterisieren sich in ihrem Anschreiben als teamorientiert und sozial kompetent, unabhängig davon, ob diese Eigenschaften gefordert werden oder nicht. Das Ergebnis ist: Sie sind von ihrem Mitbewerber nicht mehr zu unterscheiden. Das aber ist genau das Gegenteil dessen, was bei Bewerbungen besonders gefragt ist.

Die meistgestellte Frage in Vorstellungsgesprächen ist nämlich: „Was unterscheidet Sie von Ihren Mitbewerbern?“ Diese Frage wird im Vorstellungsgespräch mehrfach, ja eigentlich ständig gestellt, wenn auch nicht in dieser Form. Die Frage kann der Bewerber zwar nicht beantworten, weil er seine Mitbewerber in der Regel nicht kennt. Aber die Frage macht deutlich, worum es dem Interviewer letztlich geht: Die Besonderheiten sind es, die ihn interessieren, nicht die Gemeinsamkeiten, die der Bewerber mit seinen Mitbewerbern teilt. Niemand führt nämlich zeitaufwändige Vorstellungsgespräche, um am Ende feststellen, dass sich alle Bewerber eigentlich ziemlich ähnlich sind. Ziel des Bewerbers muss also sein, sein Profil zu schärfen und deutlich herauszuarbeiten, anstatt es mit Sprechblasen und Schlagworten zu verwischen – im Anschreiben genau so wie im Vorstellungsgespräch.

Wie macht man das? Ein Profil ist nicht die Realität, sondern eine stark vereinfachte Darstellung der Realität mit dem Ziel, Besonderheiten besser erkennbar werden zu lassen. Es geht also nicht um Nuancen und Vollständigkeit, sondern um „Schwarz-Weiß“. Und das erreicht man nur durch das Weglassen der Zwischentöne. Wer sich profilieren will, muss also zunächst einmal Verzicht leisten. Er muss sich von der Vorstellung trennen, dass im Vorstellungsprozess seine gesamte Persönlichkeit gewürdigt wird. Würde man die Gesamtpersönlichkeit aller Bewerber auch nur annähernd würdigen wollen, dann müsste man sie alle ein paar Wochen zur Probe arbeiten lassen. Bewerbungsunterlagen können das niemals leisten, selbst wenn sie Dutzende von Seiten umfassen.

Eine klare Kontur kann also nur entstehen, wenn man sich auf einige wenige Haupteigenschaften beschränkt. Mehr als zwei, drei oder vier dürfen das nicht sein. Welche das sind, das muss der Bewerber allerdings selbst herausfinden – und zwar bevor er auf Bewerbungs-Tournee geht. Denn das Herausfiltern dieser Eigenschaften kostet Zeit und Nachdenken. Man kann nicht erwarten, dass der Interviewpartner das während des Vorstellungsgespräches erledigt. Möglicherweise findet der zwar dank seiner Routine und Menschenkenntnis diese Haupteigenschaften sehr schnell heraus - wie überhaupt andere Menschen oft sehr viel schneller unsere Besonderheiten erkennen als wir selbst – aber er wird seine Erkenntnisse dem Bewerber nicht unbedingt mitteilen.

Haupteigenschaften können Charaktereigenschaften sein, es können aber auch Vorlieben sein, oder Fähigkeiten und Fertigkeiten, die man anderen voraus hat. Wenn man diese drei oder vier Vorzüge ins rechte Licht setzen will, dann ist es nicht sinnvoll, sie in Form einer Selbstbeurteilung von sich zu geben. Sehr viel besser ist es, davon zu reden, wie man etwas tut, wie man an eine Sache herangeht, wie man seine Ziele bisher erreicht hat, und die Beurteilung seinem Gegenüber zu überlassen. Man sagt also besser nicht „Ich bin kontaktstark“, sondern „Ich gehe gerne auf fremde Menschen zu“ oder auch „Die meisten meiner Freundschaften bestehen schon sehr lange; ich pflege solche Beziehungen intensiv und systematisch“. Man sagt nicht „Ich bin teamorientiert“, sondern „Wenn es darum geht, neue Ideen zu produzieren, geht mir nichts über das Team. Die Ideen umzusetzen, dauert mir im Team jedoch zu lange – das mache ich lieber schnell selbst“. Das sagt man natürlich nur, wenn es tatsächlich so ist. Beschreibung statt Beurteilung lautet also die Regel. Selbstbeschreibung statt Sprechblasen und Schlagworte.

Übrigens bieten Persönlichkeitstests eine gute Gelegenheit, Material für die Selbstbeschreibung zu sammeln. In Zeitschriften und Büchern findet man immer mal wieder solche Persönlichkeitstests. Diese Tests haben den Vorteil, dass man sie selbst auswerten muss und dadurch nachvollziehen kann, wie die Beurteilung zustande kommt. Nicht die Testergebnisse sind das Interessante an solchen Tests, sondern die Antworten, durch die es zu den Testergebnissen kommt. Es ist ja nicht besonders hilfreich, wenn man erfährt, dass man bei „Durchsetzungsvermögen“ 6 Punkte und bei „Teamfähigkeit“ 5,5 Punkte auf einer Skala von 1 bis 10 hat. Diese Punktzahlen sagen für sich genommen nichts, zumal ja auch andere Testteilnehmer zu diesem Ergebnis kommen können, obwohl sie die Fragen völlig anders beantwortet haben.

Wenn man aus solchen Tests etwas für sich herausholen will, geht man anders vor: Man greift sich die Eigenschaften heraus, bei denen man besonders viel oder auch besonders wenig Punkt hat – das sind nämlich die Eigenschaften, die das eigene Profil schärfen - und dann sucht man sich die Fragen heraus, die zur Messung dieser Eigenschaften herangezogen wurden: Und schon hat man die Sätze, mit denen man seine eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen perfekt beschreiben kann.

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Über die Autoren:
Vogel & Detambel
coaching for executives
Lortzingstr. 7
65187 Wiesbaden
Kompetenz aus 25 Jahren Tätigkeit in den Bereichen Personalberatung und Executive Search (u.a. für Neumann International, Berndtson-Gruppe, Eurosearch-Gruppe, Knight-Wendling), Outplacementberatung seit 1994.
Besuchen Sie uns im Internet: http://www.vogel-detambel.de
eMail: info@vogel-detambel.de

 
     

 

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